Social | Ruptures du contrat de travail

En l’absence de compatibilité de l’emploi du salarié avec la réserve émise par le médecin du travail, la proposition de mutation du salarié par la mise en œuvre de la clause de mobilité figurant au contrat de travail compatible avec l’avis d’aptitude ne constitue pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé. Dès lors, le licenciement prononcé, fondé sur le refus par le salarié de cette mutation, n’est pas discriminatoire.

La finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme.

Le principe de non-discrimination en raison de l’âge n’est pas applicable à la rupture d’un contrat de travail résultant de l’adhésion volontaire d’un salarié à un dispositif de préretraite prévu par un accord collectif.

La cour d’appel de Grenoble a condamné un cabinet d’avocat à verser à une ancienne employée la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts, jugeant que son licenciement était nul et qu’elle avait fait l’objet de harcèlement moral.

Justifie l’extension d’une convention collective avec réserves l’arrêté ministériel qui impose le respect a minima de l’indemnité légale de licenciement et l’obligation, résultant de la jurisprudence de la Cour de cassation, d’obtenir l’accord du salarié pour le renouvellement de la période d’essai.

L’adhésion d’une union syndicale locale à une union départementale et à des organes confédéraux n’entraîne pas en soi la constitution d’un groupe au sens des dispositions de l’article L. 1233-4 du code du travail.

La Cour de cassation apporte des précisions quant à la prise en compte de plusieurs sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail dans l’assiette de calcul des contributions patronales au financement du comité d’entreprise, ainsi que sur l’assiette plus favorable déterminée par accord.

L’interdiction du port du voile découlant d’un règlement intérieur d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions. En revanche, une telle règle est susceptible de constituer une discrimination indirecte…

La volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services de cet employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante justifiant son licenciement en cas de refus de le retirer. 

La faute lourde ne résultant pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise, les juges du fond doivent, pour la retenir, caractériser l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif.