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Le quotidien du droit en ligne

S. Maillard

Chèque emploi-service : présomption de travail à temps complet en l’absence d’écrit

En cas d’utilisation de chèques emploi-service pour des emplois dont la durée de travail dépasse huit heures par semaine, un contrat de travail doit être établi par écrit. En l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition, le contrat est présumé, sauf preuve contraire incombant à l’employeur, à temps complet.

Illustration du caractère provisoire de la mesure de réintégration ordonnée en référé

L’employeur peut mettre fin aux fonctions d’un salarié réintégré dans son emploi par ordonnance de référé, sans reprendre la procédure de licenciement, dès lors que le licenciement a été validé par le juge statuant au fond.

La convention de forfait jours doit être passée par écrit

L’employeur ne peut s’opposer à la demande de paiement des heures supplémentaires formulée par un cadre technique en se prévalant d’une convention de forfait jours : aucune convention individuelle de forfait n’avait été passée par écrit et l’accord d’entreprise ne prévoyait pas la possibilité de conclure une convention de forfait jours avec un cadre technique.

Nullité du licenciement notifié pendant le congé de maternité

Le licenciement ne peut ni prendre effet ni être notifié pendant le congé de maternité, même en cas d’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption.

Mise à la retraite : pas d’indemnité conventionnelle de licenciement pour le salarié

En application de l’article L. 321-1, alinéa 2, du code du travail, l’employeur qui envisage de mettre des salariés à la retraite à l’occasion de difficultés économiques doit respecter la procédure applicable aux licenciements économiques. Mais le salarié ainsi mis à la retraite n’a pas droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Interprétation d’un accord collectif : compétence prud’homale et sort de l’avenant interprétatif

Le juge prud’homal est compétent pour statuer sur une question préjudicielle relative à l’interprétation d’un accord collectif posée par le juge administratif dans le cadre d’un litige individuel opposant le salarié à son employeur. Un avenant signé par toutes les parties à un accord collectif est dépourvu de caractère interprétatif et donc d’effet rétroactif s’il modifie cet accord.

Établissements de santé privés : portée de la dérogation légale aux principes fondamentaux du régime du CDD

Si les établissements de santé privés à but non lucratif peuvent, par dérogation aux dispositions des articles L. 122-1, L. 122-1-1 et L. 122-1-2 du code du travail, recruter des praticiens par contrat à durée déterminée, pour une période égale au plus à quatre ans, le renouvellement de ces contrats doit donner lieu à un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu et répondre, à l’exception de la disposition relative à l’énonciation du motif du recours, aux exigences de l’article L. 122-3-1 du code du travail.

Congé sabbatique : accord tacite de l’employeur

L’employeur n’est pas dispensé de répondre à la demande de congé sabbatique formulée par le salarié en dehors du délai légal de trois mois. En conséquence, le silence de l’employeur dans le délai d’un mois vaut accord tacite sur la date de départ du salarié.

Accès de l’expert-comptable du comité d’entreprise aux documents concernant le groupe européen

La présence d’un comité d’entreprise européen ne peut constituer un obstacle à l’accès de l’expert-comptable d’un comité d’entreprise aux documents jugé utiles à l’exercice de sa mission. Une société française est donc tenue de communiquer à l’expert-comptable désigné par le comité d’entreprise, les documents concernant le groupe de dimension communautaire auquel elle appartient.

Dénonciation d’un accord d’entreprise : consultation préalable obligatoire du comité d’entreprise

L’employeur est tenu de consulter le comité d’entreprise sur la dénonciation d’un accord d’entreprise qui intéresse l’organisation, la gestion ou la marche de l’entreprise. À défaut, la dénonciation demeure sans effet jusqu’à l’accomplissement de cette formalité.