Social | Contrat de travail

Lorsqu’il est jugé que le licenciement d’un VRP, prononcé pour faute grave, repose en réalité sur une cause réelle et sérieuse, le bénéfice de l’indemnité spéciale de rupture ne peut être subordonné à la condition de renonciation par le salarié à l’indemnité de clientèle dans le délai de trente jours suivant l’expiration du contrat de travail.

La chambre sociale précise une nouvelle fois qu’il appartient au juge d’examiner les éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si ceux-ci, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeuse, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

Le code du travail exclut pour le salarié le droit d’agir directement contre l’AGS et lui permet seulement de demander que les créances litigieuses soient inscrites sur le relevé dressé par le mandataire judiciaire afin d’entraîner l’obligation pour l’institution en question de verser, selon la procédure légale, les sommes litigieuses entre les mains de celui-ci.

Les dispositions de l’article L. 1251-40 du code du travail n’excluent pas la possibilité pour le salarié d’agir contre l’entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’œuvre est interdite n’ont pas été respectées, notamment lorsque des contrats de missions successifs ont été conclus sans respecter le délai de carence applicable. L’entreprise de travail temporaire peut être condamnée in solidum avec l’entreprise utilisatrice à supporter les conséquences de la requalification de la relation de travail.

L’activité d’une plateforme numérique, qui a vocation à mettre en relation des auto-entrepreneurs et des entreprises du secteur de l’hôtellerie et de la restauration, ne cause pas de trouble manifestement illicite au détriment des agences de travail temporaire.

Une clause de non-concurrence stipulée en dépit d’un contexte de difficultés économiques connues, et octroyant au salarié une compensation d’un montant disproportionné au regard des sujétions imposées, et faisant dans le même temps obligation à l’employeur de procéder à son paiement en un seul versement sans faculté pour celui-ci de lever ladite clause, constitue un avantage exorbitant dépourvu de cause licite.

La cour administrative de Lyon annule l’arrêté préfectoral de fermeture temporaire d’une plateforme en ligne d’enseignement de la conduite pour cause de travail illégal, en raison de l’absence de lien de subordination entre la plateforme et les moniteurs indépendants affiliés à cette dernière.

Depuis le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle comme élément central de réponse à la crise sanitaire, onze textes ont précisé ou amendé les dispositifs d’activité partielle ou d’activité partielle de longue durée (APLD).

Trois décrets publiés au Journal Officiel le 31 octobre 2020 viennent encadrer et préciser les changements à venir au 1^er janvier 2021, mais aussi ceux intervenus au 1^er novembre. 

Lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale étrangère, les indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi.

En l’absence d’offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère, cette dernière est tenue, jusqu’à la rupture du contrat de travail la liant au salarié, au paiement des salaires et des accessoires de rémunération du dernier emploi, dès lors que le salarié s’est tenu à la disposition de l’employeur