Social | Hygiène - Santé - Sécurité

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux repos et jours fériés, sauf stipulations contractuelles ou conventionnelles plus favorables. Il en résulte qu’en l’absence de disposition expresse visant cette catégorie de cadres, le régime de compensation financière liée au travail effectué le dimanche et les jours fériés prévu par accord collectif ne saurait s’appliquer aux cadres dirigeants.

Vu l’article L. 3131-1 du code du travail, interprété à la lumière de la Directive 2003/88/CE du parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, une visite médicale ne peut être imposée au salarié durant la période de repos journalier ; période qui se situe immédiatement après la fin du service.

En l’état d’une autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement. Le refus par le salarié protégé d’une modification que l’autorité administrative a qualifiée de simple changement de ses conditions de travail, justifiant d’accorder à l’employeur l’autorisation de licenciement, ne caractérise pas à lui seul une faute grave.

L’article 7, § 1, de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à des dispositions nationales prévoyant qu’un travailleur, en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, n’a pas le droit de bénéficier ultérieurement de ce congé annuel coïncidant avec la période d’incapacité de travail.

La dénonciation mensongère de mauvais traitements qui s’insère dans une campagne de calomnie et procède d’une volonté de nuire à des membres du personnel d’encadrement caractérise la mauvaise foi et constitue une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi une discrimination au sens de la loi, dès lors que le salarié n’invoque ni détournement de pouvoir ni discrimination.

Un accord posant le principe d’un recours à une organisation du travail par cycles mais qui, tout en renvoyant à des accords locaux, ne prévoit pas la durée maximale du cycle conformément à l’article L. 3122-3 ancien du code du travail, ne peut être qualifié d’accord de cycle.

Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

Le fait pour un salarié de dénoncer de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral, dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser d’un cadre responsable, caractérise la mauvaise foi du salarié au moment de la dénonciation. Ces agissements rendent impossible son maintien dans l’entreprise et constituent une faute grave.

Si, en principe, tout document comportant des dispositions dont la connaissance est nécessaire au salarié pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français (C. trav., art. L. 1321-6), « sont soustraits à cette obligation les documents liés à l’activité de l’entreprise de transport aérien dont le caractère international implique l’utilisation d’une langue commune ». La chambre sociale juge en ce sens dans un arrêt de cassation du 12 juin 2012.

Le juge doit qualifier de harcèlement moral une exécution déloyale du contrat de travail lorsqu’elle en remplit les conditions (pourvoi n° 11-17.489), il doit en outre apprécier, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis (pourvoi n° 10-27.766). Les obligations résultant des articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail étant distinctes, la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques (pourvoi n° 10-27.694). En matière de discrimination syndicale, le juge doit examiner le panel de comparaison produit par le salarié et vérifier s’il n’a pas connu une stagnation de sa carrière en dépit de l’obtention de plusieurs diplômes pouvant être utiles à l’exercice de son activité.