Social | Ruptures du contrat de travail

Aucun salaire n’est dû par l’employeur pour la période postérieure à la notification d’un licenciement qui emporte la rupture immédiate du contrat.

Par deux décisions rendues le 25 mars 2015, la Cour de cassation précise, d’une part, que sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut valablement être conclue pendant le congé de maternité d’une salariée et dans les quatre semaines suivant la fin de son congé. D’autre part, elle confirme la possibilité limitée reconnue aux parties à la rupture conventionnelle de conclure une transaction.

« Le client est roi »… mais jusqu’où ?

L’information des délégués du personnel préalable au licenciement disciplinaire instituée par une disposition conventionnelle constitue une garantie de fond dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Les dispositions de l’article 22 du décret du 17 mars 1978 prévoyant une présomption de licenciement en l’absence de proposition d’embarquement dans un délai de trente jours suivant la fin d’un congé, prises spécifiquement pour l’application de l’article 102-1 du code du travail maritime se trouvent, par l’abrogation de ce dernier texte, privées d’objet.

L’avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié doit être recueilli après que l’inaptitude du salarié a été constatée et avant la proposition à l’intéressé d’un poste de reclassement approprié à ses capacités.

L’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle constituant une modalité du licenciement pour motif économique, le salarié a, par conséquent, le droit d’invoquer les irrégularités de la procédure de licenciement et l’employeur l’obligation d’énoncer le motif économique de la rupture dans un document remis ou adressé au salarié.

La signature par les parties au contrat de travail d’une rupture conventionnelle, après l’engagement d’une procédure disciplinaire de licenciement, n’emporte pas nécessairement renonciation par l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire (n° 13-15.551).

En cas de harcèlement moral ou sexuel, l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat et lorsque le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, il appartient à la cour d’appel de vérifier si le manquement de l’employeur avait empêché la poursuite du contrat de travail.

Les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.