Social | Ruptures du contrat de travail

La signature par les parties d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue à l’initiative de l’une d’elles.

L’indemnité pour violation du statut protecteur, qui n’est pas au nombre des indemnités non imposables au titre de l’impôt sur le revenu est soumise aux cotisations sociales et d’assurance chômage. 

L’adhésion d’une mutuelle de santé à une fédération nationale n’entraîne pas en soi la constitution d’un groupe, au sens des dispositions de l’article L. 1233-4 du code du travail, dans lequel le reclassement d’un salarié licencié pour motif économique doit être recherché.

Les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

En cas de prise d’acte justifiée, l’exécution par le salarié d’une période de préavis prive ce dernier du bénéfice de l’indemnité compensatrice de préavis. 

Le salarié, dont la désignation en qualité de délégué syndical est judiciairement annulée, ne perd pas le bénéfice du statut protecteur qui y est attaché et peut prétendre, s’il en fait la demande avant l’expiration de sa période de protection, aux indemnités liées à la nullité de la rupture de son contrat de travail.

Dans un arrêt du 17 décembre 2014, la chambre sociale rappelle sa jurisprudence selon laquelle « en l’absence de recours, exercé devant l’inspecteur du travail, contre les avis du médecin du travail, ceux-ci s’imposent au juge ». En l’espèce, une salariée avait saisi la juridiction prud’homale pour contester la validité de l’avis du médecin du travail (qui l’avait déclarée inapte) en raison du défaut d’agrément de l’association à laquelle il appartenait. Elle avait été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Il revient à l’employeur de démontrer que le poste d’une salariée en congé parental à temps plein et qui désire reprendre son poste à temps partiel, n’est pas compatible avec une telle activité.

Par deux arrêts des 16 et 17 décembre 2014, la Cour de cassation a apporté quelques précisions sur les conditions de validité du licenciement prononcé suite à l’avis d’un conseil de discipline.