Social | Ruptures du contrat de travail

La Cour de cassation dispense l’employeur, dont l’entreprise cesse totalement son activité et qui n’appartient à aucun groupe, de la mise en œuvre de son obligation de reclassement à l’égard d’un salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie.

L’obtention en référé d’une mesure provisoire mettant un terme au harcèlement subi par un salarié ne saurait interdire à celui-ci de justifier devant le juge du fond du fait qu’il a dû solliciter cette mesure en raison d’un harcèlement susceptible d’entraîner la nullité de la rupture effective du contrat de travail.

Si le salarié a perçu une indemnité de rupture conventionnelle inférieure au minimum légal, même en l’absence de demande en annulation de la rupture ou de la démonstration d’un vice de consentement, le salarié peut demander à l’employeur le complément en application de l’article L.1237-13 du code du travail.

La Cour de cassation refuse que, dans ses rapports avec l’organisme d’assurance chômage, le salarié protégé dont le licenciement est annulé cumule les allocations de chômage avec ses rémunérations ou une indemnité équivalente.

Le droit au bénéfice de l’indemnité de clientèle d’un voyageur représentant placier (VRP) licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement n’est pas subordonné au fait que l’inaptitude invoquée comme motif de licenciement corresponde à une incapacité permanente totale de travail.

Le ministre de l’économie, Emmanuel Macron, souhaite encourager les modes alternatifs de règlement des conflits en droit du travail afin de désengorger les prud’hommes. Pour cela, il veut ouvrir la médiation conventionnelle et la procédure participative aux litiges de droit du travail.

La victime d’un harcèlement peut obtenir des sommes distinctes correspondant au préjudice résultant, d’une part, de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et, d’autre part, des conséquences de ce harcèlement. N’est pas équivoque la démission du salarié qui ne comportait aucune réserve, intervenue plus de six mois après les faits de harcèlement dénoncés auxquels l’employeur avait rapidement mis fin.

L’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas, par elle-même, la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral.

La Cour de cassation précise le contenu des recherches externes de reclassement et limite le reclassement, auquel l’employeur est tenu en vertu de l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969, à la saisine de la commission paritaire de l’emploi.

Le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite.