Social | Ruptures du contrat de travail

Les faits de harcèlement et de discrimination ne sont pas de nature à faire obstacle à ce que l’inspection du travail autorise la rupture conventionnelle d’un salarié protégé, sauf à ce que ces faits aient vicié son consentement.

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, le document par lequel l’employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée peut être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de quinze jours suivant l’adhésion de ce dernier au dispositif.

La suppression d’un poste, même si elle s’accompagne de l’attribution des tâches accomplies par le salarié licencié à un autre salarié demeuré dans l’entreprise, est une suppression d’emploi qui, si elle repose sur un motif économique, justifie la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement économique. L’employeur n’a l’obligation de réunir et consulter le comité social et économique que lorsqu’il envisage de procéder à un licenciement pour motif économique d’au moins 2 salariés dans une même période de 30 jours. Ayant constaté que 2 des 3 salariés concernés avaient accepté leur reclassement interne au sein du groupe, en sorte que le licenciement économique n’avait été envisagé qu’à l’égard d’un seul salarié, la cour d’appel ne pouvait pas condamner l’employeur au paiement de dommages-intérêts à ce dernier en raison d’un défaut de consultation des représentants du personnel.

Il appartient à l’administration de vérifier, dans le cadre de la procédure d’information-consultation, que l’employeur a adressé au CSE les éléments relatifs à la prévention des risques sur la santé ou la sécurité des travailleurs, et, dans le cadre du contrôle du contenu du plan, si l’employeur a arrêté des actions pour remédier à ces risques pour la santé et si celles-ci correspondent à des mesures précises et concrètes. Ces exigences sont également applicables aux sociétés en cessation d’activité ou en liquidation judiciaire.

L’arrêt du Conseil d’État du 21 mars 2023, Syndicat CGT de l’établissement public Caisse des dépôts et consignations mérite de retenir l’attention à un double titre. Si son intérêt premier est d’avoir donné l’opportunité au juge administratif de préciser le contrôle de l’administration sur les conditions de négociation et de conclusion d’un accord portant rupture conventionnelle collective, il présente par ailleurs des particularités tirées du statut spécifique de l’employeur concerné, la Caisse des dépôts et consignations.

La faute de nature à justifier la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée doit avoir été commise durant l’exécution de ce contrat. Il en résulte qu’en cas de contrats à durée déterminée successifs, l’employeur ne peut se fonder sur des fautes commises antérieurement à la prise d’effet du dernier contrat conclu pour justifier la rupture de celui-ci.

Lorsqu’un licenciement est annulé, le salarié peut percevoir une indemnité d’éviction ayant vocation à réparer la totalité du préjudice économique subi par ce dernier au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration dans son emploi. L’indemnité d’éviction est due au salarié qui sollicite sa réintégration à la suite du prononcé de la nullité de son licenciement.

Une preuve tirée d’un dispositif de vidéosurveillance ou de badgeage illicite utilisée contre un salarié n’est pas en soi irrecevable en justice, en particulier si l’employeur démontre le caractère indispensable à l’exercice de son droit à la preuve. Tel ne pourra être le cas si l’employeur est en mesure d’utiliser un autre moyen de preuve.

Le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période.

Les sommes issues de l’intéressement et de la participation ne constituant pas des salaires, elles doivent être exclues du calcul de l’indemnité d’éviction.

Peut-être plus que les autres, le salarié titulaire d’un mandat de représentant de personnel s’expose aux représailles de l’employeur, lesquelles peuvent prendre différentes formes, allant du harcèlement moral à la modification de ses conditions ou de son contrat de travail. L’arrêt du 15 février 2023 est l’occasion pour la Cour de cassation de revenir sur ces deux régimes en offrant quelques précisions utiles.