Social | Ruptures du contrat de travail

La différence de traitement qui consiste à autoriser les femmes à porter des tresses africaines attachées en chignon mais à l’interdire aux hommes est uniquement fondée sur le sexe du salarié : elle n’est justifiée par aucune exigence essentielle et déterminante propre à l’exercice de la profession de steward.

Lorsque l’avis du médecin du travail précise que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi et que l’employeur est dispensé de mener des recherches en ce sens, ce dernier n’a pas l’obligation de consulter les représentants du personnel.

Lorsque l’administration est saisie par un employeur d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail et fixant le contenu d’un PSE, elle doit s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que la procédure d’information et de consultation du CSE a été régulière et que cette procédure a été menée à son terme avant toute mise en œuvre de la réorganisation projetée.

Elle ne peut légalement accorder l’homologation demandée que si le comité a été mis à même d’émettre régulièrement un avis, d’une part sur l’opération projetée et ses modalités d’application et, d’autre part, sur le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l’emploi.

Ne donne pas de base légale à sa décision, la cour d’appel qui déclare nul le licenciement au motif que celui-ci est lié à l’état de santé du salarié, sans rechercher si la cessation d’activité de l’entreprise invoquée à l’appui du licenciement ne constitue pas la véritable cause du licenciement.

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La commission arbitrale des journalistes est indépendante quant à la détermination de l’indemnité de licenciement. Les critères qu’elle retient pour y parvenir peuvent être distincts de ceux mobilisés par la juridiction prud’homale statuant sur d’autres indemnités.

Si une pluralité de griefs fondait un licenciement, les juges peuvent tenir compte des griefs qui ne sont pas à l’origine de la nullité de celui-ci pour amoindrir le montant de l’indemnité versée au salarié, à charge pour l’employeur de faire usage de ce moyen de défense en présentant une demande en ce sens.

Par ailleurs, les cas de remboursement par l’employeur des indemnités chômage à la suite d’une nullité de licenciement sont de droit strict et limitativement énuméré par l’article L. 1235-4 du code du travail.

La Cour de justice se penche sur une affaire originale dans laquelle une société mère a garanti les obligations de sa filiale à l’égard de l’un de ses salariés, qui fut par la suite licencié.

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L’avis d’incompatibilité émis par l’autorité administrative sur le fondement du premier alinéa de l’article L. 114-2 du code de la sécurité intérieure a pour seul effet de faire obstacle à l’affectation d’une personne concernée sur le poste envisagé mais ne peut justifier un licenciement. Une telle mesure n’est autorisée que sur le fondement d’un avis d’incompatibilité délivré en application du deuxième alinéa de l’article L. 114-2, à l’issue du recours spécifique exercé le cas échéant par l’intéressé. La saisine de l’administration par l’employeur sur le fondement du premier alinéa de cet article alors que le salarié occupe déjà un emploi en lien direct avec la sécurité des personnes et des biens au sein d’une entreprise de transport public de personnes et relève à ce titre du deuxième alinéa constitue un détournement de procédure privant l’intéressé du recours suspensif prévu par le texte et rend le licenciement nul pour violation de la liberté fondamentale d’agir en justice.

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Les conditions d’effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi s’apprécient au niveau de l’entreprise que dirige l’employeur. Il n’en va autrement que lorsque, dans le cadre d’une unité économique et sociale (UES), la décision de licencier a été prise au niveau de l’UES. C’est encore au seul niveau de la société employeur que doivent s’apprécier les conditions de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque l’engagement de la procédure de licenciement a lieu après un jugement ayant reconnu l’existence d’une UES non assorti de l’exécution provisoire et faisant l’objet d’un appel formé par la société employeur, ce dernier étant suspensif d’exécution.

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Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Sauf abus, les opinions que le salarié émet dans l’exercice de ce droit, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

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