Social | Contrat de travail

L’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement pour le salarié déclaré par le médecin du travail inapte naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail, le droit applicable à la procédure de licenciement subséquente s’appréciant à cette même date.
Cette obligation de reclassement ne peut s’étendre au sein d’un groupe que si les conditions de contrôle fixées aux articles L. 233-1, L. 233-3, I et II, ou L. 233-16 du code de commerce sont réunies entre les entités considérées.

L’article L. 6315-1, I, du code du travail ne s’oppose pas à la tenue à la même date de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d’évaluation ne soient pas évoquées.

L’existence d’une entité économique autonome, au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive n° 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001, est indépendante des règles d’organisation, de fonctionnement et de gestion du service exerçant une activité économique, en sorte qu’une telle entité économique autonome peut résulter de deux parties d’entreprises distinctes d’un même groupe.

L’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

La clause du contrat de travail convenue entre les parties, par laquelle l’acquisition de l’intégralité d’une prime d’arrivée est subordonnée à une condition de présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement, et qui prévoie le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue, ne porte pas une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail.

Le détachement d’un salarié, en méconnaissance des articles L. 1262-1 et L. 1262-2 du code du travail, n’entraîne pas l’existence d’un contrat de travail entre le salarié détaché et l’entreprise d’accueil à moins qu’un lien de subordination ne soit démontré.

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Lorsqu’en présence d’un CDD, l’employeur s’est abstenu de remettre au salarié le contrat de travail écrit, la prescription de l’action en requalification a pour point de départ l’expiration du délai de deux jours ouvrables imparti à l’employeur pour transmettre au salarié le contrat de travail.

La faute de nature à justifier la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée doit avoir été commise durant l’exécution de ce contrat. Il en résulte qu’en cas de contrats à durée déterminée successifs, l’employeur ne peut se fonder sur des fautes commises antérieurement à la prise d’effet du dernier contrat conclu pour justifier la rupture de celui-ci.

Une preuve tirée d’un dispositif de vidéosurveillance ou de badgeage illicite utilisée contre un salarié n’est pas en soi irrecevable en justice, en particulier si l’employeur démontre le caractère indispensable à l’exercice de son droit à la preuve. Tel ne pourra être le cas si l’employeur est en mesure d’utiliser un autre moyen de preuve.

La loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture a été définitivement adoptée le 28 février 2023 par l’Assemblée nationale. Ce texte impacte de nombreux domaines et, notamment le code du travail. Il vise notamment à assurer la transposition des directives (UE) n° 2019/1158 du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et (UE) nº 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles.