Social | Contrat de travail

Dans une décision rendue le 20 novembre 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer à nouveau sur la légitimité des sanctions découlant de la violation de l’obligation vaccinale. Elle valide la suspension du contrat de travail et la rémunération comme sanctions de la violation de l’obligation légale de vaccination. En effet, selon la Haute juridiction française, l’article 9 de la Convention européenne ne confère pas aux salariés le droit d’invoquer leurs opinons pour se soustraire à une législation d’application générale et de portée collective. Une distinction fondamentale est alors établie entre simples opinions et convictions protégées au titre de l’article 9 de la Convention européenne par la Cour de cassation.

Hors l’existence d’un lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de coemployeur, à l’égard du personnel employé par une autre, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l’état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

Lorsqu’une cour d’appel infirme le jugement ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et déboute le salarié de cette demande, le respect de la clause de non-concurrence par le salarié à compter du jugement fait obstacle à la restitution par l’intéressé de la contrepartie financière, de sorte que l’employeur doit, pour obtenir la restitution, démontrer que le salarié n’a pas respecté la clause pendant la période durant laquelle elle s’est effectivement appliquée.

Le harcèlement moral d’un salarié porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession dès lors que les faits sont en lien avec ses fonctions syndicales ou représentatives. Un syndicat est donc recevable à agir en réparation du préjudice indirect qui en résulte.

L’employeur, qui rompt une période d’essai non renouvelée à l’issue de son terme, commet un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié, qui constate que son cocontractant n’a pas renoncé à la clause de non-concurrence conformément aux stipulations contractuelles, est bénéficiaire de la contrepartie financière par elle instituée.

L’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Censure de l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour écarter des débats un enregistrement clandestin par le salarié d’un entretien avec l’employeur, retient que le salarié avait d’autres moyens de preuve, alors qu’il lui appartenait de vérifier si la production de l’enregistrement était indispensable à l’exercice du droit à la preuve du harcèlement moral allégué, et, dans l’affirmative, si l’atteinte au respect de la vie personnelle de l’employeur n’était pas strictement proportionnée au but poursuivi.

Lorsque les relations contractuelles de travail entre un employeur et un salarié, liés initialement par un ou plusieurs CDD, se poursuivent par un CDI, la durée de ce ou ces CDD est déduite de celle de la période d’essai éventuellement stipulée dans ce CDI.

Le contrat par lequel un joueur est « transféré » temporairement, moyennant rémunération, d’un club à un autre constitue un contrat de travail qui, en vertu de l’article L. 222-2-3 du code du sport, est à durée déterminée. Fait une exacte application de la loi la cour d’appel qui requalifie la relation contractuelle entre le joueur et le club bénéficiaire du transfert en contrat de travail à durée indéterminée, en l’absence d’établissement d’un écrit.

L’employeur ne peut refuser aux salariés transférés le bénéfice, dans l’entreprise d’accueil, des avantages collectifs, qu’ils soient instaurés par voie d’accords collectifs, d’usages ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, au motif que ces salariés tiennent des droits d’un usage ou d’un engagement unilatéral en vigueur dans leur entreprise d’origine au jour du transfert ou des avantages individuels acquis en cas de mise en cause d’un accord collectif.

Un accord de substitution peut prévoir des dispositions rétroactives à sa date de signature dès lors que ces dispositions ne privent pas un salarié des droits qu’il tient de la loi, notamment des dispositions de l’article L. 2261-14, alinéa 1^er, du code du travail, ou du principe d’égalité de traitement pour une période antérieure à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution.