Social | Ruptures du contrat de travail

La seule circonstance que le salarié était absent en raison du bénéfice d’un congé parental d’éducation ne peut être qualifié ni de faute grave ni de cause réelle et sérieuse de licenciement. Par conséquent, la transaction qui a pour objet de mettre fin à un litige relatif à un licenciement prononcé pour faute grave en raison d’absence due à un congé parental est nulle faute de concessions réciproques.

Lorsque le contrat à durée déterminée devient, du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle après l’échéance de son terme, un contrat à durée indéterminée, les règles propres à la rupture d’un tel contrat s’appliquent de plein droit.

Une société qui fabrique et commercialise des pizzas surgelées en toutes saisons n’a pas d’activité saisonnière. Elle ne peut donc pas conclure de contrats à durée déterminée saisonniers.

La période d’essai étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié, la rupture du contrat de travail intervenue au cours de cette période pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusive.

Un plan de sauvegarde de l’emploi ne peut prévoir la substitution des mesures qu’il comporte, destinées à favoriser le reclassement, par une indemnisation subordonnée à la conclusion d’une transaction emportant renonciation à toute contestation ultérieure de ces mesures.

Le licenciement prononcé postérieurement au délai d’un mois prévu à l’article L. 122-41 du code du travail mais au cours de la période de suspension du contrat de travail résultant d’un accident du travail est, conformément à l’article L. 122-32-2 du même code, nul.

Lorsque le salarié démissionne en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d’acte et produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d’une démission. L’employeur qui porte atteinte à l’intégrité physique ou morale de son salarié manque gravement à ses obligations.

L’indemnité de licenciement des ATEM est fixé par la convention collective, à 80/100 de mois de salaire plus 16/100 de mois de salaire par an au dessus de 5 ans d’ancienneté. Il en résulte de le premier élément de cette somme est fixe et indépendant de l’ancienneté acquise par le salarié, seul son second terme faisant l’objet d’une majoration proportionnelle à l’ancienneté.

En application de l’article L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles, le licenciement d’un salarié d’un centre d’aide pour le travail fondé sur la dénonciation d’actes de maltraitance infligés à une personne accueillie est nul, quels que soient les autres griefs invoqués par l’employeur.

Le droit à l’indemnité de licenciement naît au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture.