Social | Ruptures du contrat de travail

L’autorité administrative, saisie d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, doit apprécier, sous le contrôle du juge administratif, si les règles de procédure d’origine conventionnelle préalables à sa saisine ont été observées.

La méconnaissance par l’employeur de dispositions conventionnelles de reclassement, avant tout licenciement, prive celui-ci de cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui licencie une salariée enceinte et arrêtée à la suite d’un accident du travail doit préciser le ou les motifs pour lesquels, hors motif économique, il se trouve dans l’impossibilité de maintenir son contrat pendant les périodes de protection dont elle bénéficie.

L’employeur peut mettre fin aux fonctions d’un salarié réintégré dans son emploi par ordonnance de référé, sans reprendre la procédure de licenciement, dès lors que le licenciement a été validé par le juge statuant au fond.

Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de la seconde visite médicale de reprise du travail ou, s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de lui verser, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Le licenciement ne peut ni prendre effet ni être notifié pendant le congé de maternité, même en cas d’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption.

En application de l’article L. 321-1, alinéa 2, du code du travail, l’employeur qui envisage de mettre des salariés à la retraite à l’occasion de difficultés économiques doit respecter la procédure applicable aux licenciements économiques. Mais le salarié ainsi mis à la retraite n’a pas droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Si l’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture qui est réputée intervenir d’un commun accord, elle ne prive pas de la possibilité d’en contester le motif économique.

Le principe d’interdiction du licenciement des femmes enceintes énoncé par l’article 10 de la directive du 19 octobre 1992 est inapplicable à une travailleuse qui se soumet à une fécondation in vitro, lorsqu’à la date à laquelle son licenciement est prononcé, il existe des ovules fécondés in vitro, de sorte qu’il existe des embryons, mais qui n’ont pas encore été transférés dans l’utérus de cette dernière. La directive du 9 février 1976 s’oppose, en revanche, au licenciement d’une travailleuse dans de telles circonstances, pour autant qu’il est démontré que ce licenciement est fondé essentiellement sur le fait que l’intéressée a subi un tel traitement.

Le refus sans motif légitime par un salarié, fût-il protégé, d’un poste approprié à ses capacités et comparable à l’emploi précédemment occupé peut revêtir un caractère abusif et entraîner la privation du bénéfice des indemnités spécifiques de rupture de l’article L. 122-32-6 du code du travail.