Social | Ruptures du contrat de travail

En cas de licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par une absence prolongée ou des absences répétées, un remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié doit s’opérer dans l’entreprise qui l’emploie.

Le salarié lié par une clause de non-concurrence devant bénéficier d’une contrepartie financière, les parties ne peuvent dissocier les conditions d’ouverture de l’obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation. La stipulation minorant en cas de démission la contrepartie financière est réputée non écrite.

Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail, les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits. Si cette disposition ainsi que celles des articles L. 1153-2 du même code et 1^er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 ont le mérite de poser et définir l’interdiction du harcèlement sexuel au sein des relations de travail, la caractérisation de l’infraction peut s’avérer complexe.

Vu les principes posés par la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et la dérogation prévue en son article 2, paragraphe 2 b, est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée renouvellement inclus atteint un an.

Une clause de dédit-formation ne peut être mise en œuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur. Tel est le cas lorsque la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’existence de difficultés économiques ou d’une menace pesant sur la compétitivité s’apprécie au niveau du secteur d’activité du groupe auquel la société appartient.

La clause d’une convention collective ne peut prévoir une résiliation de plein droit du contrat de travail en raison du classement du salarié dans une catégorie d’invalidité déterminée et dispenser en ce cas l’employeur de l’avis du médecin du travail.

Dans le cadre de l’examen d’une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, les juges du fond peuvent, dès lors qu’ils ont caractérisé des manquements de l’employeur antérieurs à l’introduction de l’instance, tenir compte, pour en apprécier la gravité, de leur persistance jusqu’au jour du licenciement.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail tout en continuant à travailler au service de son employeur, ou au service d’un nouvel employeur dans le cas d’un transfert de son contrat de travail en application de l’article L. 1224-1 du code du travail, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

La finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme. Le licenciement dont la procédure a été conduite par le cabinet comptable de l’employeur, personne étrangère à l’entreprise, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.