Social | Ruptures du contrat de travail

Combinant l’article 19 du règlement Bruxelles I et la théorie des co-employeurs, la chambre sociale permet aux salariés licenciés par une société française d’attraire devant le conseil de prud’hommes la société étrangère qui la contrôle et qui a effectivement décidé de leur licenciement, confirmant ainsi l’arrêt Aspocomp.

La chambre sociale juge, dans un arrêt de rejet du 7 décembre 2011, que le seul fait que le salarié n’ait pas, avant son détachement, exercé des fonctions effectives au service de l’employeur qui l’a détaché ne dispense pas celui-ci de son obligation d’assurer son rapatriement à la fin du détachement et de le reclasser dans un autre emploi en rapport avec ses compétences.

La qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail ne requiert ni l’existence d’un accord particulier entre l’employeur et le salarié ni que ce dernier se situe au niveau hiérarchique le plus élevé de la classification conventionnelle.

Si les dispositions spécifiques relatives à la législation professionnelle ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle survenu ou contractée au service d’un autre employeur, le nouvel employeur est néanmoins tenu, conformément aux articles L. 1226-2 et L. 1226-4 du code du travail, de chercher à reclasser, avant toute rupture du contrat de travail, le salarié dont l’inaptitude est médicalement constatée alors qu’il est à son service.

Les clauses de bonne fin sont licites dès lors qu’elles ne privent le salarié que d’un droit éventuel et non d’un droit acquis au paiement d’une rémunération. Dès lors que l’évolution des contrats initialement conclus par le salarié est ensuite le fait d’autres commerciaux ou de tiers, ces clauses peuvent le priver du versement de commissions au-delà de la cessation du contrat de travail.

Si l’autorisation de licenciement accordée par l’autorité administrative ne permet plus au salarié de contester la cause ou la validité de son licenciement en raison d’un harcèlement, elle ne le prive pas du droit de demander réparation du préjudice qui est résulté du harcèlement moral.

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’une convention de reclassement personnalisé, la priorité de réembauchage dont il bénéficie doit être mentionnée dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail, et donc être portée à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation.

N’est pas sérieuse la question prioritaire de constitutionnalité qui conteste l’atteinte portée à la liberté d’entreprendre par les textes ne faisant pas obstacle à la désignation du représentant syndical condamné pénalement pour avoir nui à l’entreprise, alors que ces textes et leur application peuvent empêcher cette désignation ou permettre le licenciement du salarié.

Le transfert de la totalité des salariés employés dans une entité économique doit être regardé comme un transfert partiel d’établissement au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail dès lors que l’entité économique transférée ne constitue pas un établissement au sein duquel a été mis en place un comité d’établissement.

Lorsque les parties contractantes conviennent de l’application au contrat de travail d’une convention collective autre que celle applicable de droit, l’indemnité de licenciement prévue par cette convention collective revêt la nature d’une indemnité conventionnelle non susceptible d’être réduite par le juge.