Social | Ruptures du contrat de travail

Ne doit pas s’analyser comme une prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la situation dans laquelle un salarié, en période d’essai, n’est plus revenu travailler en raison du non-paiement de ses salaires. C’est ce que juge la chambre sociale dans un arrêt de cassation partielle du 7 février 2012.

Question délicate à laquelle s’est frottée la chambre sociale le 7 février 2012 : quelles sont les conséquences des propos indélicats tenus par un employeur à l’occasion d’un entretien ? Sans aller jusqu’à l’injure, infraction pénale rappelons-le, il n’est pas rare que chacun, dans ses relations privées ou professionnelles, se laisse aller à quelques écarts de langage. Il en va ainsi, évidemment, du monde du travail où les invectives des salariés tout autant que les modes de management brutaux sont légion.

Le principe de l’unicité d’instance ne peut être opposé devant la juridiction prud’homale en raison d’une action introduite devant une juridiction étrangère.

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (1^re esp.). Les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail ne sont pas applicables lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral (2^e esp.)

Un salarié envoyé en détachement de longue durée hors de son pays d’origine peut avoir à exposer, du fait de cette mutation, en raison de sa situation familiale, un surcroît de dépenses qui, même s’il n’est pas engagé dans son seul intérêt mais aussi dans celui des membres de sa famille, correspond à des charges de caractère spécial inhérentes à l’emploi.

Par une décision du 1^er février 2012, la Cour de cassation a reconnu le caractère sérieux, au regard du principe constitutionnel d’égalité, d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) relative à la réintégration d’un salarié.

Aux termes de l’article L. 1242-2, 2°, du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans le cas de l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. La règle, simple et claire, est pourtant source d’un inépuisable contentieux.

Le licenciement prononcé au motif que l’employeur ne pouvait tolérer le port de boucles d’oreilles par un salarié homme placé au service de la clientèle a pour cause l’apparence physique du salarié rapportée à son sexe et repose sur un motif discriminatoire.

La question prioritaire de constitutionnalité (QPC) consistant à contester la conformité du délai d’un mois, imposé à l’employeur qui souhaite prononcer le licenciement disciplinaire d’un salarié protégé à la suite de l’autorisation donnée par l’administration, à la Constitution et à la Convention européenne des droits de l’homme, ne présente pas de caractère sérieux.