Social | Ruptures du contrat de travail

Le salarié investi d’un mandat de conseiller prud’homme, dont la protection s’applique à compter de la proclamation des résultats des élections, n’en est privé qu’en cas de fraude, le manquement à son obligation de loyauté à l’égard de l’employeur ne pouvant avoir d’incidence que sur le montant de l’indemnisation due au titre de la violation de son statut protecteur.

La lettre de licenciement doit énoncer des faits précis et matériellement vérifiables. Si elle ne fait état que d’une baisse d’activité, sans autre précision, elle ne satisfait pas aux exigences de l’article L. 1233-16 du code du travail (n° 09-72.172). Mais lorsque de tels faits sont énoncés, le juge doit vérifier l’existence de difficultés économiques résultant de la baisse d’activité (n° 10-10.110).

L’employeur peut envoyer une convocation à l’entretien préalable de licenciement par Chronopost ; ce mode d’envoi permettant de justifier des dates d’expédition et de réception de la lettre.

Si, en cas de fermeture définitive et totale de l’entreprise, le juge ne peut, sans méconnaître l’autonomie de ce motif de licenciement, déduire la faute ou la légèreté blâmable de l’employeur de la seule absence de difficultés économiques ou, à l’inverse, déduire l’absence de faute de l’existence de telles difficultés, il ne lui est pas interdit de prendre en compte la situation économique de l’entreprise pour apprécier le comportement de l’employeur.

Lorsque le salarié a pour coemployeurs des entités faisant partie d’un même groupe, la cessation d’activité de l’une d’elles ne peut constituer une cause économique de licenciement qu’à la condition d’être justifiée par des difficultés économiques, par une mutation technologique ou par la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe dont elles relèvent.

La Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) s’est prononcée, le 3 février 2011, à l’occasion d’un litige ayant originellement opposé un salarié allemand à son employeur, sur la question du licenciement en raison des opinions religieuses du salarié.

Des dispositions contractuelles, conventionnelles ou statutaires ne peuvent ni dispenser l’employeur d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement ni priver le juge de l’appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement. La lettre qui évoque le « retrait d’agrément » sans préciser les faits à l’origine de ce retrait, n’est pas motivée.

Il appartient à l’employeur qui considère injustifiée la prise d’acte de la rupture par un salarié qui, étant victime d’un accident du travail, invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat.