Social | Ruptures du contrat de travail

La Cour de cassation rappelle que l’application de l’article L. 1231-5 du code du travail n’est pas subordonnée au maintien d’un contrat de travail entre le salarié et la société mère et précise qu’elle n’est pas affectée par la loi applicable au contrat conclu avec la société filiale.

La remise par voie d’huissier de justice de la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement ne constitue pas une irrégularité de la procédure de licenciement. Mais la présence d’un huissier, lors de cet entretien, viole les dispositions relatives à l’assistance de l’employeur.

Le Conseil constitutionnel s’est prononcé, le 1^er avril 2011, sur la validité du licenciement des assistants maternels dont l’agrément a été retiré. Aux termes de l’alinéa 2 de l’article L. 423-8 du code de l’action sociale et des familles (C. trav., art. L. 773-20 anc.), en cas de retrait d’agrément de l’assistant maternel, l’employeur est tenu de procéder au licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Dans l’hypothèse où le travailleur exerce ses activités dans plus d’un État contractant, le pays dans lequel le travailleur, dans l’exécution du contrat, accomplit habituellement son travail au sens de cette disposition est celui où, ou à partir duquel, compte tenu de l’ensemble des éléments qui caractérisent ladite activité, le travailleur s’acquitte de l’essentiel de ses obligations à l’égard de son employeur. Le lieu où le travailleur rentre après ses missions est un élément qui doit être considéré à ce titre.

La Direction générale du travail publie une circulaire relative aux modalités d’application de la loi n^o 2010-499 du 18 mai 2010 visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement qui détaille la procédure à suivre et propose un questionnaire-type à soumettre aux salariés concernés.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 9 mars 2011, confirme, une nouvelle fois, sa jurisprudence relative aux troubles résultant d’un fait de vie personnelle en prohibant la voie du licenciement disciplinaire. En matière de faute du salarié et de licenciement subséquent, la chambre sociale de la Cour de cassation opère, on le sait, une distinction selon que le fait fautif ait été commis soit à l’encontre des obligations contractuelles du salarié dans le cadre de l’entreprise, soit dans le cadre de sa vie privée. Dans le second cas, le salarié bénéficie, a priori, grâce à l’

Le licenciement prononcé pour inaptitude doit être jugé sans cause réelle et sérieuse lorsque l’inaptitude est directement causée par le comportement fautif de l’employeur. Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Quelques mois à peine après les arrêts du 19 novembre 2010 rendus par la Cour de cassation réunie en chambre mixte, la chambre sociale apporte, dans ces deux arrêts du 2 mars 2011, certaines précisions relatives à la délégation du pouvoir de licencier.

Lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi.

Les États membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires