Social | Ruptures du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 1242-2, 2°, du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans le cas de l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. La règle, simple et claire, est pourtant source d’un inépuisable contentieux.

Le licenciement prononcé au motif que l’employeur ne pouvait tolérer le port de boucles d’oreilles par un salarié homme placé au service de la clientèle a pour cause l’apparence physique du salarié rapportée à son sexe et repose sur un motif discriminatoire.

La question prioritaire de constitutionnalité (QPC) consistant à contester la conformité du délai d’un mois, imposé à l’employeur qui souhaite prononcer le licenciement disciplinaire d’un salarié protégé à la suite de l’autorisation donnée par l’administration, à la Constitution et à la Convention européenne des droits de l’homme, ne présente pas de caractère sérieux.

En cas de licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par une absence prolongée ou des absences répétées, un remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié doit s’opérer dans l’entreprise qui l’emploie.

Le salarié lié par une clause de non-concurrence devant bénéficier d’une contrepartie financière, les parties ne peuvent dissocier les conditions d’ouverture de l’obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation. La stipulation minorant en cas de démission la contrepartie financière est réputée non écrite.

Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail, les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits. Si cette disposition ainsi que celles des articles L. 1153-2 du même code et 1^er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 ont le mérite de poser et définir l’interdiction du harcèlement sexuel au sein des relations de travail, la caractérisation de l’infraction peut s’avérer complexe.

Vu les principes posés par la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et la dérogation prévue en son article 2, paragraphe 2 b, est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée renouvellement inclus atteint un an.

Une clause de dédit-formation ne peut être mise en œuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur. Tel est le cas lorsque la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’existence de difficultés économiques ou d’une menace pesant sur la compétitivité s’apprécie au niveau du secteur d’activité du groupe auquel la société appartient.

La clause d’une convention collective ne peut prévoir une résiliation de plein droit du contrat de travail en raison du classement du salarié dans une catégorie d’invalidité déterminée et dispenser en ce cas l’employeur de l’avis du médecin du travail.