Social | Ruptures du contrat de travail

Dans le cadre de l’examen d’une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, les juges du fond peuvent, dès lors qu’ils ont caractérisé des manquements de l’employeur antérieurs à l’introduction de l’instance, tenir compte, pour en apprécier la gravité, de leur persistance jusqu’au jour du licenciement.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail tout en continuant à travailler au service de son employeur, ou au service d’un nouvel employeur dans le cas d’un transfert de son contrat de travail en application de l’article L. 1224-1 du code du travail, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

La finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme. Le licenciement dont la procédure a été conduite par le cabinet comptable de l’employeur, personne étrangère à l’entreprise, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Combinant l’article 19 du règlement Bruxelles I et la théorie des co-employeurs, la chambre sociale permet aux salariés licenciés par une société française d’attraire devant le conseil de prud’hommes la société étrangère qui la contrôle et qui a effectivement décidé de leur licenciement, confirmant ainsi l’arrêt Aspocomp.

La chambre sociale juge, dans un arrêt de rejet du 7 décembre 2011, que le seul fait que le salarié n’ait pas, avant son détachement, exercé des fonctions effectives au service de l’employeur qui l’a détaché ne dispense pas celui-ci de son obligation d’assurer son rapatriement à la fin du détachement et de le reclasser dans un autre emploi en rapport avec ses compétences.

La qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail ne requiert ni l’existence d’un accord particulier entre l’employeur et le salarié ni que ce dernier se situe au niveau hiérarchique le plus élevé de la classification conventionnelle.

Si les dispositions spécifiques relatives à la législation professionnelle ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle survenu ou contractée au service d’un autre employeur, le nouvel employeur est néanmoins tenu, conformément aux articles L. 1226-2 et L. 1226-4 du code du travail, de chercher à reclasser, avant toute rupture du contrat de travail, le salarié dont l’inaptitude est médicalement constatée alors qu’il est à son service.

Les clauses de bonne fin sont licites dès lors qu’elles ne privent le salarié que d’un droit éventuel et non d’un droit acquis au paiement d’une rémunération. Dès lors que l’évolution des contrats initialement conclus par le salarié est ensuite le fait d’autres commerciaux ou de tiers, ces clauses peuvent le priver du versement de commissions au-delà de la cessation du contrat de travail.

Si l’autorisation de licenciement accordée par l’autorité administrative ne permet plus au salarié de contester la cause ou la validité de son licenciement en raison d’un harcèlement, elle ne le prive pas du droit de demander réparation du préjudice qui est résulté du harcèlement moral.

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’une convention de reclassement personnalisé, la priorité de réembauchage dont il bénéficie doit être mentionnée dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail, et donc être portée à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation.