Social | Institutions représentatives du personnel

L’article L. 2141-5-1 du code du travail, qui garantit aux salariés protégés qui disposent d’un nombre d’heures de délégation dépassant sur l’année 30 % de leur durée du travail, pendant la durée de leur mandat, une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise, ne porte pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre, à la liberté contractuelle ni au droit de propriété de l’employeur.

« Le contenu de la base de données économiques et sociales étant, en l’absence d’accord, déterminé par les dispositions légales et réglementaires (…), la négociation préalable d’un accord prévu à l’article L. 2312-21 du code du travail ne présente pas de caractère obligatoire ».

L’autorisation donnée par l’inspecteur du travail de mettre d’office à la retraite un salarié protégé qui a atteint l’âge légal de mise à la retraite d’office fait obstacle à ce que ce salarié demande devant la juridiction prud’homale l’indemnisation de la perte d’emploi consécutive à la rupture du contrat de travail fondée sur une cause objective, quand bien même le salarié invoquerait la décision de l’employeur de mise à la retraite au titre d’un harcèlement moral.

Le comité social et économique (CSE) d’établissement n’a pas compétence pour engager une consultation portant sur la situation économique et financière de l’établissement à moins qu’un accord d’entreprise ou que l’employeur l’y autorise. Ce défaut de compétence fait obstacle à ce que le CSE d’établissement procède à la désignation d’un expert pour mener à bien ladite consultation.

Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique. Il peut seulement se prononcer sur la responsabilité de l’employeur et sur la demande du salarié en réparation des préjudices que lui aurait causés une faute de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité, y compris le préjudice résultant de la perte de son emploi.

Il résulte des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause, que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer que la rupture du contrat de travail ne constitue pas une mesure de rétorsion à la demande antérieure du salarié d’organiser des élections professionnelles au sein de l’entreprise.

Lorsque l’employeur ne démontre pas avoir mis en place d’instances représentatives du personnel ou avoir établi de procès-verbal de carence à la suite d’une demande d’organisation des élections professionnelles par un salarié, alors il commet une faute caractérisant un préjudice sans qu’il soit nécessaire de le prouver.

L’expert-comptable, désigné dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, s’il considère que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, ne peut y procéder qu’à la condition d’obtenir l’accord exprès de l’employeur et des salariés concernés.

Au sein du comité social et économique, seuls les membres de la délégation du personnel peuvent se prévaloir du non-respect par le président du délai minimum de communication de l’ordre du jour des réunions, cette prescription étant instaurée dans leur intérêt.

L’autorisation de licenciement donnée par l’inspection du travail, ayant conduit à la rupture du contrat pour faute grave, ne fait pas obstacle à ce que le salarié protégé conteste devant le juge judiciaire la validité de sanctions antérieures, bien qu’elles aient été prises en compte par l’administration pour délivrer l’autorisation, et fasse valoir leur caractère systématique ou injustifié au titre d’éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Si l’action du CHSCT qui s’est constitué partie civile devant la juridiction pénale sur les poursuites exercées par le ministère public du chef de délit d’entrave au fonctionnement du CHSCT n’est pas étrangère à sa mission, les dispositions de l’article L. 4614-13 du code du travail ne bénéficient qu’au CHSCT et n’ouvrent pas à l’avocat de ce dernier une action directe, en son nom propre et pour son propre compte, contre l’employeur.