Social | Ruptures du contrat de travail

Le tiers peut se prévaloir de la portée de la transaction produite aux débats par l’une des parties, malgré la stipulation d’une clause de confidentialité, lorsque celle-ci le prive de la possibilité d’invoquer les effets de l’accord en défense de l’action intentée par l’autre contractant.

Le délai de quelques jours entre le départ effectif du salarié démissionnaire, dispensé d’effectuer son préavis, et le non-versement de la contrepartie financière ne suffit pas à libérer le salarié de son obligation de non-concurrence qu’il ne respecte pas en acceptant des fonctions identiques chez un concurrent.

Si l’administration doit vérifier si l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement, il ne lui appartient pas de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Une personne morale de droit privé, qui assure une mission d’intérêt général peut, dans certaines circonstances, constituer une entreprise de conviction au sens de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme et se doter de statuts et d’un règlement intérieur prévoyant une obligation de neutralité du personnel, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Lorsqu’un délégué syndical, licencié après autorisation, n’a pu être candidat aux élections professionnelles organisées dans l’entreprise postérieurement à son licenciement, le syndicat est en droit, si l’intéressé demande sa réintégration à la suite de l’annulation de cette autorisation, de le désigner de nouveau en qualité de délégué syndical.

Par une décision du 29 octobre 2013, la Cour de cassation reconnaît la garantie fondamentale de témoigner en justice et s’emploie à en garantir l’effectivité en sanctionnant par la nullité un licenciement motivé par le contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre.

L’utilisation du chèque-emploi pour les très petites entreprises ne dispense pas l’employeur de respecter les règles applicables à la rupture du contrat de travail.

Lorsque la mise à pied, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire, n’a pas été suivie immédiatement de l’ouverture d’une procédure de licenciement, cette mesure présente un caractère disciplinaire. Par conséquent, l’employeur ne peut sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement.

Les ruptures conventionnelles du contrat de travail peuvent être prises en compte pour déterminer les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi à condition qu’elles aient une cause économique, qu’elles s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs et qu’elles aient été homologuées par l’administration du travail.

Le juge de l’exécution est en mesure d’enjoindre, sous astreinte, l’employeur de reprendre la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise qu’il n’a pas mise en œuvre, alors qu’un arrêt le lui a ordonné en raison de l’annulation d’une procédure de licenciement économique, mais ne peut faire droit qu’à la demande présentée par le comité d’entreprise, les salariés n’ayant pas qualité pour agir, faute d’avoir été parties à la précédente instance.