Social | Ruptures du contrat de travail

Les juges du fond apprécient souverainement le caractère tardif de la décision de réintégrer la salariée enceinte licenciée avant qu’elle ait informé l’employeur de son état de grossesse et ce, à compter de la date de connaissance de cet état par l’employeur.

Lorsque l’employeur produit un PV de carence, il n’a pas à mentionner dans la lettre de convocation à l’entretien préalable la faculté de demander la réunion d’une instance conventionnelle composée d’élus.

L’appréciation du respect par l’employeur de son obligation de reclassement s’effectue à l’aune des préconisations du médecin du travail.

Hors état de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre, que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction, se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière.

Les voies de recours dont un arrêt est susceptible sont régies par la loi en vigueur à la date de celui-ci, de sorte que l’arrêt qui n’avait pas fait l’objet du recours prévu par l’article 380-1 du code de procédure civile, ne pouvait être frappé d’un pourvoi en cassation indépendamment de l’arrêt sur le fond, en application de l’article 608 du code de procédure civile dans sa rédaction alors applicable.

Si l’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d’en contester le motif économique.

Il appartient au juge des référés, saisi d’une demande de réintégration d’un salarié licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement, de se prononcer sur la mauvaise foi du salarié lorsqu’il avait dénoncé les faits de harcèlement moral, pour déterminer si son licenciement constituait un trouble manifestement illicite.

Est nul, le licenciement portant atteinte au droit de grève en sanctionnant la virulence des propos d’un salarié qui refusait de subir une mesure de rétorsion à la suite de sa participation à une grève. Le salarié a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, peu important qu’il ait ou non reçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période.

Le salarié protégé réintégré suite à l’annulation de la décision administrative autorisant son licenciement pour cause de motif non réel ne peut demander ni une indemnisation réparant l’absence de cause réelle et sérieuse à la rupture, ni l’indemnité de licenciement. En revanche, l’article L. 2422-4 du code du travail institue à son profit un droit à réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période allant de son licenciement à sa réintégration. L’indemnisation de la seule perte de salaire ne répare que le préjudice matériel, et n’épuise pas son droit à indemnisation pour le préjudice moral.

Les dispositions de l’article L. 1234-20 du code du travail ne prévoient pas l’obligation pour l’employeur de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de six mois pour le dénoncer.