Social | Ruptures du contrat de travail

Le recours frauduleux à une rupture conventionnelle afin de se soustraire à la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi ne peut conduire à écarter la prescription annale prévue à l’article L. 1237-14 du code du travail puisque la fraude n’a pas pour finalité de permettre l’accomplissement de la prescription. L’existence d’une fraude dans le recours à une rupture conventionnelle reporte le point de départ du délai au jour où celui qui l’invoque en a eu connaissance. 

La question de la conformité de l’article L. 1233-4-1 du code du travail tel qu’issu de la loi du 20 mai 2010 et son interprétation jurisprudentielle ne présentent pas un caractère sérieux.

Faute d’accord de la commission mixte paritaire, le projet de loi Travail est examiné à nouveau aujourd’hui en commission des affaires sociales. Voici la version votée par le Sénat, profondément remaniée.

Après avoir finalement vu sa condamnation pénale confirmée par la Cour de cassation, qui lui laisse néanmoins entrevoir une diminution potentiellement significative des dommages-intérêts qu’il devra verser à son ancien employeur, Jérôme Kerviel obtient gain de cause devant le conseil de prud’hommes de Paris sur quasiment l’ensemble de ses demandes.

Le délai de préavis de départ à la retraite d’un salarié n’est pas reporté en cas d’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Les dispositions de l’article L. 1237-11 du code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d’organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail.

Le 6 juin 2016, le collège de la grande chambre de la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) a accepté le renvoi de l’affaire Barbulescu c/ Roumanie (CEDH 12 janv. 2016, n° 61496/08, D. 2016. 807, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dalloz IP/IT 2016. 211, obs. P.

Une demande de licenciement d’un salarié protégé, pour un motif d’inaptitude physique, ne peut être autorisée que si l’employeur démontre qu’il a cherché à reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités, au terme d’une recherche sérieuse, et compte tenu des possibilités et des motifs de refus du salarié.

Lorsqu’un transfert d’entreprise entraîne, par lui-même, une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer mais l’employeur peut tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement qui reposera sur une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, est exonéré de sa responsabilité en matière de harcèlement moral.