Social | Contrat de travail

Un salarié ne peut refuser un déplacement s’inscrivant dans le cadre habituel de son activité de consultant international.

La présente décision, rendue au visa de l’article L. 1242-2, 1°, du code du travail vient confirmer la jurisprudence de la Cour de cassation qui impose de ne remplacer qu’un seul salarié absent par contrat à durée déterminée (CDD) conclu.

La preuve obtenue selon un procédé déloyal n’est pas admise pour justifier la faute du salarié. Ce principe jurisprudentiel posé par la chambre sociale est particulièrement limpide : il est interdit à l’employeur de fonder un licenciement pour faute sur une preuve obtenue de manière illicite.

Si, en cas de concours de stipulations contractuelles et de dispositions conventionnelles, les avantages qu’elles instituent ne peuvent se cumuler, c’est à la condition qu’ils aient le même objet et la même cause.

La Cour de cassation précise ce qu’il faut entendre par le fait de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, à qui revient la charge de l’indemnité de requalification ainsi que le point de départ du délai de prescription de l’action en requalification.

En l’état d’une autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement. Le refus par le salarié protégé d’une modification que l’autorité administrative a qualifiée de simple changement de ses conditions de travail, justifiant d’accorder à l’employeur l’autorisation de licenciement, ne caractérise pas à lui seul une faute grave.

Lorsqu’une personne est engagée dans le cadre de contrats relatifs aux activités d’adultes-relais (C. trav., art. L. 5134-103) mais que ces contrats à durée déterminée ne mentionnent pas qu’il s’agit de contrats « adultes-relais » et ne font pas référence aux dispositions légales relatives à ce type de contrats, ces derniers doivent être requalifiés en contrats à durée indéterminée.

La validité de la clause fixant la durée de l’essai doit s’apprécier à la date de sa conclusion et en se référant à la convention collective mentionnée dans le contrat de travail, peu important qu’il soit ultérieurement établi que cette convention n’était pas celle appliquée dans l’entreprise.

Il ne saurait être fait grief à une cour d’appel d’avoir jugé qu’il n’y avait pas eu modification du contrat de travail, le salarié ayant expressément accepté par un avenant à son contrat de travail le caractère temporaire de la modification de ses attributions liée à l’absence d’un collègue et la réintégration dans son emploi antérieur, en renonçant alors au maintien du complément de rémunération versée durant cette mission.