Social | Ruptures du contrat de travail

Le salarié titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise ne peut pas se prévaloir de la protection qui en résulte s’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement.

Sauf abus – caractérisé par des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs –, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression ; il ne peut lui être apporté que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Si l’employeur entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, il doit le faire au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise, nonobstant toute stipulation ou disposition contraires.

Dans un arrêt du 11 mars 2013, la cour d’appel de Paris annule le plan de restructuration de Sanofi-Aventis pour défaut de plan de reclassement et donne raison au comité central d’entreprise qui contestait le caractère confidentiel des informations qui leur étaient communiquées.

Le principe de laïcité instauré par l’article 1^er de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public.

Lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement.

Le délai d’un mois de notification d’un licenciement disciplinaire de l’article L. 1332-2 du code du travail n’est ni suspendu ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident de travail, une maladie professionnelle ou une maladie non professionnelle du salarié.

La responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.

Ne présente pas un caractère sérieux, la QPC portant sur l’interprétation jurisprudentielle de l’article L. 2411-8 du code du travail selon laquelle le salarié licencié sans autorisation administrative de licenciement doit percevoir une indemnité correspondant aux salaires qui auraient été versés jusqu’à l’expiration de sa période de protection.

La résiliation judiciaire du contrat de travail, prononcée aux torts de l’employeur en raison, notamment, du harcèlement moral dont le salarié a été victime, produit les effets d’un licenciement nul conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail.