Social | Rémunération - Avantages sociaux

L’indemnité de « cantine fermée » ayant pour objet de compenser la perte, par l’effet de la pandémie, du service de restauration d’entreprise offert aux salariés présents sur les sites de l’entreprise, les salariés en télétravail ne se trouvent pas dans la même situation que ceux qui, tenus de travailler sur site, ont été privés de ce service et ne peuvent donc prétendre au versement de cette indemnité au titre de l’égalité de traitement. 

La répétition et la teneur à connotation sexuelle de messages adressés par le salarié à son assistante, à une salariée intérimaire et à une troisième salariée et la gêne occasionnée par la situation imposée par leur supérieur hiérarchique créant une situation intimidante ou offensante sont de nature à caractériser un harcèlement sexuel et à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise au sens de l’article L. 1153-1 du code du travail.

Mais un tel comportement « ne caractérise pas le défaut de respect des exigences d’honorabilité prévu par les dispositions légales ni le comportement professionnel à risque » au sens bancaire et financier ; la rémunération variable différée reste donc due.

L’article L. 3326-1 du code du travail tel qu’interprété par la chambre sociale ne porte pas une atteinte disproportionnée au droit au recours effectif garanti par la Constitution en ce qu’il interdit la remise en cause à l’occasion des litiges relatifs à la participation aux résultats de l’entreprise du montant du bénéfice net et celui des capitaux propres de l’entreprise établis par une attestation de l’inspecteur des impôts ou du commissaire aux comptes.

Par son arrêt du 15 novembre 2023, la Cour de cassation apporte un éclairage bienvenu et somme toute classique sur le traitement des produits de l’actionnariat salarié en droit du travail. Elle considère que ni la distribution d’actions gratuites ni l’attribution d’option sur titres ne constituent des éléments de rémunération entrant dans l’assiette du salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail. 

Le salarié temporaire peut prétendre au paiement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) mise en place dans l’entreprise utilisatrice en application de l’article 1^er de la loi n° 2018-2013 du 24 décembre 2018.

Le règlement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versée en exécution de son engagement unilatéral au profit de ses salariés permanents et temporaires, ne dispense pas l’entreprise de travail temporaire du paiement de celle instituée au sein de l’entreprise utilisatrice au profit des salariés permanents de cette dernière, à laquelle elle ne peut se substituer. 

En matière de prévoyance, l’égalité de traitement ne s’applique qu’entre les salariés relevant d’une même catégorie professionnelle, ce que constituent notamment les cadres dirigeants.

L’absence de constat d’une provenance de l’étranger d’un document de travail rédigé en anglais et fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable au sein d’une filiale française empêche le juge d’écarter l’inopposabilité du contenu du document au salarié concerné.

L’article L. 2141-5-1 du code du travail, qui garantit aux salariés protégés qui disposent d’un nombre d’heures de délégation dépassant sur l’année 30 % de leur durée du travail, pendant la durée de leur mandat, une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise, ne porte pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre, à la liberté contractuelle ni au droit de propriété de l’employeur.

La seule différence de qualification à l’embauche ne constitue pas en soi une raison objective et pertinente justifiant une disparité de traitement entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions.

Est nulle la clause d’un contrat de travail par laquelle un salarié s’engage à reverser à son employeur les rémunérations qui lui ont été versées pour des missions pour lesquelles il a été désigné expert judiciaire personnellement.

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