Social

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’une convention de reclassement personnalisé, l’employeur doit remettre personnellement au salarié un document énonçant le motif économique de la rupture.

L’infraction de travail dissimulé, par dissimulation d’emploi salarié résultant de la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, n’est pas constituée lorsque les heures non mentionnées sur la fiche de salaire, correspondant à un temps durant lequel le salarié n’exerce aucune activité et peut vaquer librement à des occupations personnelles, ne sont pas du temps de travail effectif.

Lorsqu’une mutuelle occupant des locaux dont elle est propriétaire n’en retire aucun produit d’exploitation et que les loyers théoriques ne figurent en comptabilité que pour respecter un plan purement comptable, ces loyers n’entrent pas dans l’assiette de calcul de la contribution sociale de solidarité à la charge des sociétés (C3S). La deuxième chambre civile juge en ce sens dans un arrêt de rejet du 31 mai 2012.

Le juge doit qualifier de harcèlement moral une exécution déloyale du contrat de travail lorsqu’elle en remplit les conditions (pourvoi n° 11-17.489), il doit en outre apprécier, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis (pourvoi n° 10-27.766). Les obligations résultant des articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail étant distinctes, la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques (pourvoi n° 10-27.694). En matière de discrimination syndicale, le juge doit examiner le panel de comparaison produit par le salarié et vérifier s’il n’a pas connu une stagnation de sa carrière en dépit de l’obtention de plusieurs diplômes pouvant être utiles à l’exercice de son activité.

La nullité du licenciement d’un salarié n’est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais s’étend à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde.

Depuis la loi n° 50-205 du 11 février 1950, il est établi que l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié (C. trav., art. L. 2511-1). La jurisprudence est venue préciser la notion de faute lourde qui s’entend de la faute d’une gravité particulière en ce qu’elle traduit une volonté de nuire (Soc. 25 févr. 1988, Bull. civ. V, n° 133, D. 1988. Somm. 326, obs. Langlois ; 14 févr. 1989, JCP 1989. IV. 140 ; 29 nov. 1990, D. 1991. IR 6 ;