Social | Contrat de travail

La clause de non-concurrence signée par un salarié, actionnaire ou associé de la société qui l’emploie, doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporter l’obligation de verser une contrepartie financière.

L’action tendant à faire reconnaître que les dispositions de l’article L. 7321-2 du code du travail sont applicables à un rapport contractuel, qui n’exige pas que soit établie l’existence d’un lien de subordination, n’est pas une action exclusivement attachée à la personne qui désire bénéficier de ces dispositions.

Constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié le changement de la répartition des horaires ayant pour effet de priver le salarié de repos dominical.

La société qui fait accomplir aux salariés temporaires, en plus de leur travail habituel, celui de salariés grévistes, par augmentation de leur amplitude horaire a par conséquent recours au travail temporaire en violation de l’article L. 1251-10, 1°, du code du travail et ce, même lorsque les intérimaires ont été recrutés avant le début du conflit collectif.

Une association intermédiaire ne peut pourvoir, au moyen de mises à disposition successives d’un salarié en voie d’insertion professionnelle, à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice, sous peine de requalification du contrat de travail.

L’accord express du salarié concernant le renouvellement de la période d’essai est-il légal dans le cadre de l’échange, entre le salarié et l’employeur, d’un courrier électronique ?

La clause contractuelle par laquelle le salarié à temps partiel a la faculté de refuser les missions qui lui sont confiées est sans effet sur les exigences légales relatives à la mention dans le contrat de travail de la durée de travail et de sa répartition.

La clause permettant au salarié de rompre le contrat de travail, la rupture étant imputable à l’employeur, en cas de changement de contrôle, de fusion-absorption ou de changement significatif d’actionnariat entraînant une modification importante de l’équipe de direction, est licite dès lors qu’elle est justifiée par les fonctions du salarié au sein de l’entreprise et qu’elle ne fait pas échec à la faculté de résiliation unilatérale du contrat par l’une ou l’autre des parties.

Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son état de santé, notamment en matière de renouvellement de contrat.

La chambre sociale fait application de la solution libérale posée par la chambre mixte en novembre dernier. Elle reconnaît au directeur général le pouvoir de licencier.