Social | Durée du travail

Le délai de prévenance prévu en cas de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois n’est applicable que lorsque la modification résulte d’une décision unilatérale de l’employeur et non lorsqu’elle intervient avec l’accord exprès du salarié.

Deux décrets du 18 novembre 2016 réécrivent la partie réglementaire du code du travail sur la durée du travail, le repos et les congés, tirant ainsi les conséquences de l’entrée en vigueur de la loi El Khomri du 8 août 2016.

Garantit le respect des repos et des durées maximales raisonnables de travail l’accord collectif organisant mensuellement le suivi et le contrôle de la charge de travail des salariés en forfait jours par un relevé déclaratif d’activité validé par la hiérarchie et assorti d’un dispositif d’alerte avec possibilité de demande d’entretien en cas de difficulté.

Par deux décisions rendues début septembre 2016, la Cour de cassation revient sur la mise en place de l’astreinte et la distinction de cette période avec le temps de travail effectif.

Après de nombreuses péripéties, la loi « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » a été promulguée et publiée. La synthèse des dispositions.

Le projet de loi Travail étant définitivement adopté, nous vous proposons une série d’articles détaillant les changements opérés par ce texte. Premier volet : la durée du travail. En la matière, le projet de loi consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

Jusqu’à la dernière version du texte, adoptée mercredi 6 juillet via le 49-3, le gouvernement a apporté des retouches. Les dernières modifications répondent, dans la plupart des cas, à un souci de pragmatisme, certaines dispositions s’avérant parfois inapplicables ou trop générales.

Faute d’accord de la commission mixte paritaire, le projet de loi Travail est examiné à nouveau aujourd’hui en commission des affaires sociales. Voici la version votée par le Sénat, profondément remaniée.

L’indemnité pour travail dissimulé n’étant exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail, la salariée est fondée à demander à l’employeur qui a prononcé son licenciement et auprès de qui le contrat a été transféré de plein droit le paiement de l’indemnité pour travail dissimulé.

La décision unilatérale de l’employeur d’organiser la durée du travail de l’entreprise sous forme de périodes de travail de quatre semaines au plus ne constitue pas une modification du contrat de travail.