Social | Rémunération - Avantages sociaux

La seule différence de statut juridique ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, sauf s’il est démontré, par des justifications dont le juge contrôle la réalité et la pertinence, que la différence de rémunération résulte de l’application de règles de droit public.

La loi n° 2012-297, du 22 mars 2012, dite loi « Warsmann II », a été publiée au Journal officiel du 23 mars 2012.

Par une décision du 6 décembre 2011, la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) juge que la réduction de 25 % des salaires des fonctionnaires ressortissants roumains ne leur a pas fait supporter « une charge disproportionnée et excessive incompatible avec le droit au respect des biens », garanti par l’article 1^er du protocole n° 1 de la Convention européenne des droits de l’homme (Conv. EDH).

Un salarié envoyé en détachement de longue durée hors de son pays d’origine peut avoir à exposer, du fait de cette mutation, en raison de sa situation familiale, un surcroît de dépenses qui, même s’il n’est pas engagé dans son seul intérêt mais aussi dans celui des membres de sa famille, correspond à des charges de caractère spécial inhérentes à l’emploi.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Si ces stipulations ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, la convention de forfait en jours est privée d’effet (1^re esp.). Les conventions individuelles de forfait doivent nécessairement être passées par écrit. Le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l’accord d’entreprise ne peut constituer l’écrit requis (2^e esp.).

Si un accord collectif peut tenir compte des absences pour le paiement d’une prime, c’est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.

En matière de prime, un avantage résultant d’un usage est-il incorporé au contrat de travail, auquel cas il ne peut être dénoncé sans l’accord du salarié, ou bien est-il indépendant du contrat et devient, dès lors, beaucoup plus malléable quant à sa suppression ? C’est sur cette question que s’est penchée, le 1^er février 2012, la Cour de cassation dans l’arrêt rapporté.

Dans un arrêt de cassation partielle, la chambre sociale juge au visa des articles L. 1226-4 du code du travail et 38 d, alinéa 4, de la convention collective nationale des personnels des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 que « la période postérieure au délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, lorsque le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, période pendant laquelle l’employeur est tenu au paiement du salaire », doit être assimilée à un temps de travail.